Ancrage conceptuel d’une structure apprenante comme outil d’activation d’une formation professionnalisante : le cas du CAFERUIS

Le modèle de formation professionnalisante référée à une structure apprenante,  présenté dans notre premier billet, se référait à l’étude de la formation du CAFERUIS dans un contexte donné. Ce contexte était appréhendé à partir de l’exercice de notre propre fonction de responsable de formation.

Les constats soulevés par  la problématique présentée avaient suscité deux questions :

  •  Comment permettre aux apprenants de trouver sens au processus d’apprentissage et ainsi d’amorcer le processus de socialisation indispensable à sa concrétisation ?
  • Quelles étaient les formes organisationnelles les plus susceptibles de favoriser l’engagement du processus d’apprentissage et une réflexion continue quant à la démarche adoptée?

Nous avons développé trois hypothèses pour y apporter réponses :

  1.  Un processus de formation organisé par partir d’un dispositif de formation convoque l’ensemble des acteurs qui sont à titres divers liés à lui. En raison du cadre règlementaire qui régit la formation, ils sont  engagés contre leur gré dans des relations d’interdépendance et de multiples interactions. Éléments d’un système complexe, ils sont positionnés à des niveaux singuliers et dotés d’un pouvoir  particulier corrélé à leur position. Influençant ce système tout autant qu’influencés par lui, il y a lieu de les considérer comme des parties prenantes de celui-ci.
  2. Un processus de formation métaphorise un processus de professionnalisation et convoque un processus de socialisation professionnelle. Pour être en phase avec les besoins du terrain au sein duquel les stagiaires vont être amenés à évoluer, il doit  être considéré comme « vivant».   Référé à une structure apprenante,  il donne à voir le sens des modalités de coopération et de collaboration des parties prenantes tout en les rendant lisibles et en permettant leur réinvention.
  3. Un processus de formation doit soutenir la transaction identitaire nécessitée par le processus de socialisation professionnelle qu’il convoque afin de faciliter l’inscription des stagiaires dans un groupe, une fonction et un corps de métier. Aussi, tout processus de formation doit s’atteler à créer les conditions favorables à l’émergence et à la stabilisation d’un tel processus.La mise en œuvre d’une structure apprenante apporte une réponse efficiente aux enjeux soulevés par ces processus parce que leur permettant de rester vivant.

Cinq concepts éclairants

Afin d’interroger le bien-fondé et la pertinence de nos hypothèses, nous avons questionné les concepts de professionnalisation,de structure apprenante, de système, de complexité et de communication organisationnelle.

La professionnalisation

Selon Wittorski la professionnalisation interroge tout à la fois des individus en situation d’apprentissage, des individus ou des groupes d’individus chargés des activités qui assureront ces apprentissages, des organisations dotées d’intentions en ce domaine.

 La professionnalisation nécessite :

– l’élaboration de dispositifs de formation, ces derniers convoquant:

  • des cultures distinctes de travail et de recherche,
  • des modalités de formation singulières en vue d’en assurer la transmission (magistrale, alternée, sur le tas, tutorat …)

–  la mise en œuvre de modalités de développement professionnel de sujets apprenants qui conjuguent  apprentissage et développement (tels que des apprentissages dans l’action, depuis une réflexion sur l’action, par assimilation/intégration, …). 

La notion de professionnalisation sous-tend de fait une triangulation « Organisation créatrice de dispositif/ Groupe en charge des process d’action/ Sujet en situation d’apprentissage ». Elle assure l’engagement des processus d’apprentissage et de socialisation qui lui sont liés. La figure 1 donne à voir une cette triangulation.

Figure 1

L’organisation considérée comme dotée d’une intention a en charge de proposer une offre de professionnalisation comportant des dispositifs particuliers susceptibles de mettre «en mouvement » des sujets dans des systèmes de travail. Dans le cadre du CAFERUIS, le dispositif est institutionnalisé depuis l’arrêté du 8.06.2004  et circonscrit dans le temps (2 ans de formation, 5 années pour passer l’ensemble des certifications).

Un individu ou un groupe d’individus sont chargés de l’organisation des processus d’action, ainsi du développement des moyens qui contribueront à donner un contenu aux dispositifs de formation et à assurer le développement professionnel des stagiaires. Ces process d’action peuvent être entendus comme un ensemble de moyens contribuant au développement de la professionnalisation des individus selon Bourdoncle (2000). Dans le cadre du CAFERUIS, les savoirs et savoirs faire sont énoncés dans un référentiel, le but étant de trouver les outils pédagogiques et didactiques les plus favorables à l’acquisition des compétences requises par l’arrêté du 8.06.2004.

Le sujet en situation d’apprentissage  est, de son côté, amené à engager une transaction avec son environnement mais également avec lui-même en vue de modifier son identité sociale  pour se voir attribuer une nouvelle professionnalité (Wittorski, 2008).  Selon Blanc une transaction caractérise un compromis négocié fruit de négociations plus ou moins formelles, de concessions réciproques et de rapprochements successifs des points de vue. Pour Claude Dubar (1991), elle comporte deux dimensions:

– l’une subjective puisqu’il il y a lieu pour un sujet apprenant de réaliser des«compromis intérieurs » entre l’identité qu’il a héritée et l’identité qu’il vise,

– l’autre objective parce qu’il va lui falloir négocier avec son environnement l’identité qui lui est attribuée par cet « autrui généralisé » (représenté par son environnement) et l’identité qu’il a incorporée.

Pour Wittorski (2009), il y a lieu de contribuer à cette transaction par le biais d’une socialisation professionnelle renforcée liant inextricablement activités et compétences, développement de la personne et renforcement de son identité.  Une telle transaction doit être considérée comme l’axe central de tout dispositif de formation, parce que tout processus de socialisation caractérise un «processus par lequel les gens acquièrent sélectivement les valeurs et les attitudes, les intérêts, les capacités et savoirs, bref la culture qui a cours dans les groupes dont ils sont ou cherchent à devenir membres »(Merton cité par Bourdoncle, 2000). Selon Hughes c’est tout « à la fois une initiation, au sens ethnologique,  à la culture professionnelle et une conversion, au sens religieux, de l’individu à une nouvelle conception de soi et du monde, bref à une nouvelle identité » (Bourdoncle, 2000). La transaction identitaire qu’il sous-tend peut ainsi s’entendre comme un processus informel d’adaptation mettant en scène les représentations sociales d’un sujet apprenant.

Dans le cadre du CAFERUIS, les stagiaires, pour occuper la fonction de responsable d’unité d’intervention sociale à l’issue de leur formation, ont à opérer une transaction identitaire en vue de disposer de nouveaux schèmes de pensée, de nouvelles représentations de soi, du monde et d’autrui, de nouvelles valeurs (ceux et celles véhiculées par le corps d’activité qu’ils souhaitent intégrer). Leur mise en mouvement doit leur permettre, en devenant partie prenante de leur processus de formation, de conduire les transactions  objective et subjective convoquées afin de trouver sens à la transaction identitaire qu’ils vont devoir  engager, à la mener et à la finaliser.

 En conséquence, la structuration d’une professionnalisation par le biais d’un dispositif de formation peut être appréhendée comme un système complexe ce dernier étant composé «ensemble d’éléments interdépendants,c’est-à-dire liés entre eux par des relations telles que, si l’un est modifié,les autres le sont aussi et que par conséquent, tout l’ensemble est transformé» (Von Bertalanfly cité par Donnadieu). Cet ensemble d’éléments interdépendant est organisé en fonction d’un but (de Rosnay cité par Donnadieu), soumis à des rapports divers et nombreux et affiche des dispositions multiples et variées (cnrtl). Chaque élément du système y occupant une place singulière, il contribue à sa manière au développement du processus d’apprentissage des sujets apprenants à la hauteur du pouvoir dont il dispose.

La structure apprenante comme ancrage

Barham, Fraser et Heath qualifient une organisation apprenante comme une organisation au sein de laquelle « la formation et le développement personnel font partie intégrante de l’organisation et où l’apprentissage est vécu comme un processus continu » (Bellet, 1993). Pour Solveig Fernagu (2004), «l’organisation apprenante se caractérise par sa capacité à intervenir sur elle-même, à modifier ses logiques d’organisation et d’action ». Sa perspective est double : allier apprentissage individuel et apprentissage collectif.

Une telle organisation est appréhendée comme un système vivant susceptible d’apprendre où les acteurs sociaux sont des sujets actifs, la formation et le développement  personnel indissociables parce qu’interdépendants.  Chacun des acteurs du système est partie prenante de celui-ci, étant impacté  par les actions et les stratégies proposées aussi bien que les influençant (Bertezene et Vallat, 2015). Tout en visant la construction d’une mémoire organisationnelle (Pelletier et Solar, 1999) elle favorise le développement d’aptitudes aux changements de culture, à de nouvelles conceptions du travail et engage la révision des représentations.

Afin de réguler interactions et interdépendances des éléments du système complexe que forme le dispositif de formation, des temps de communication, dans et hors de l’organisation, seront développés. Ayant un statut d’opérations, ces temps de communication conduisent un apprentissage organisationnel favorable au développement de compétences individuelles et collectives dans et par les situations de travail (Fernagu, 2004). Elles cherchent ainsi à favoriser:

  • au sein de l’organisation le traitement et la transmission d’informations, la production et la mobilisation de connaissances, l’expérimentation et le développement professionnel, la production d’un cadrage symbolique.
  • à l’extérieur de l’organisation, l’intégration des perspectives et des opportunités tout en considérant les menaces qui se profilent.

Interpellant la stratégie d’une organisation en vue d’optimiser le fonctionnement du dispositif de formation nous parlerons de communication organisationnelle (Bouillon,Bourdin et Loneux, 2007). Relayant les politiques de communication, articulant processus et fonctionnement, influençant les représentations sociales individuelles et collectives, les conditions de leur mise en œuvre affaibliront ou dynamiseront la portée du dispositif de formation.

Éléments conclusifs

L’usage des concepts de professionnalisation et d’organisation apprenante, ainsi que ceux auxquels ils étaient associés de par la problématique étudiée, nous a conduite à développer un modèle pédagogique en quatre boucles présenté dans la figure 2 et développé dans notre précédent billet.

Figure 2

Par ailleurs, comme nous l’avons vu dans notre précédent billet, notre modèle est favorable à la réussite des stagiaires tout en facilitant leur prise de fonction. Il nécessite cependant des moyens humains et matériels conséquents  qui devront mesurés à l’aune d’une réflexion stratégique en matière de pédagogie à l’échelle d’un organisme de formation.

Toutefois, un dispositif de formation est proposé pour répondre aux besoins soulevés par la division sociale du travail qui a cours dans un champ professionnel donné, eu égard aux contingences économiques auxquelles il est soumis (de Montlibert, 2011). Aussi, ne pouvons-nous pas émettre l’hypothèse que “la place accordée à un dispositif pédagogique, associé à un dispositif de formation, ainsi que les moyens qui lui sont alloués sont corrélés tant aux perspectives d’avenir attribuées par un champ professionnel à la fonction traitée par le dit dispositif  qu’à leur interprétation par le centre de formation qui le met en œuvre ? L’importance pour un centre de formation étant de développer des orientations stratégiques à même d’assurer sa survie et son rayonnement dans un contexte culturel, social, économique et règlementaire en grande mutation”.

Bibliographie

Bellet Daniel, Le concept d’organisation apprenante : vers un nouveau paradigme de développement des ressources humaines –AGRH – 1993 – Jouy en Josas

Blanc Maurice, Conflits et transactions sociales : la démocratie participative n’est pas un long fleuve tranquille,  in « Démocratie participative en Europe », Sciences de la Société, n°69, novembre 2006.

Boudon, Raymond, sous la direction, Dictionnaire de la sociologie, Larousse, 1997, 280p

Bouillon Jean-Luc, Bourdin Sylvie et Loneux Catherine, De la communication organisationnelle aux « approches communicationnelles » des organisations :glissement paradigmatique et migrations conceptuelles, Communication et organisation [En ligne], 31 | 2007, mis en ligne le 01 juillet 2010, URL :http://communicationorganisation.revues.org/90 ; DOI :10.4000/communicationorganisation.90

Bourdieu, Pierre, Méditations pascaliennes, Paris, Le Seuil, 1997.

Bourdoncle,Raymond – Professionnalisation, formes et dispositifs – in Recherche et Formation, N°35, 2000, Formes et dispositifs de la professionnalisation,pp117-132 – http://www.persee.fr/doc/refor_0988-1824_2000_num_35_1_1674

Bertezene Sandra et Vallat David, Manager dans un environnement complexe – Le cas du secteur social et médico-social français, 2015, Ed EMS Management et société,coll. Questions de société, 255p, p 174

Définition du terme complexe – cnrtl : http://www.cnrtl.fr/definition/complexe

De Montlibert,Christian, L’institutionnalisation de la formation continue vingt ans après – Regards Sociologiques, n°41-42, 2011, pp. 171-174

Donnadieu Gérard, Durand Daniel, Neel Danièle, Nunez Emmanuel, Saint-Paul Lionel -L’Approche systémique : de quoi s’agit-il ? – Synthèse des travaux du Groupe AFSCET- ” Diffusion de la pensée systémique – 11p

Dubar, Claude – La socialisation, construction des identités sociales et professionnelles – Armand Colin-  1991.1996 – 276p

Fernagu,Solveig, Organisation du travail et développement des compétences : le cas des organisations apprenantes, Thèse de doctorat en Sciences de l’Éducation,Université Lumière – Lyon 2, décembre 2004.

Jodelet Denise,Le mouvement de retour vers le sujet et l’approche des représentations sociales,  ERES, Coll.  “Connexions”,  2008/1 n°89, pp25 à 46,  DOI10.3917/cnx.089.0025, p38

Pelletier Guyet Solar Claudie – L’organisation apprenante : émergence d’un nouveau modèle de gestion de l’apprentissage – Apprendre autrement aujourd’hui ? – 10èmeEntretiens de la Villette – Cité des Sciences et de l’Industrie –1999.

Plane Jean-Michel, Théorie et management des organisations, Paris, DUNOD, 2012, 293p

Vallejo-Gomez Nelson – La pensée complexe : Antidote pour les pensées uniques – Entretien avec

Edgar Morin – Synergies Monde n° 4 – 2008 pp. 249-262

Wittorski, Richard – La professionnalisation – Savoirs – 2008, 17, pp.11 -38. <halshs-00339073>

Wittorski Richard, Professionnalisation et développement professionnel, 2007, in Penser l’éducation, Laboratoire CIVIIC, 2009, 25 (25), pp.143-155


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